Ansatte Equity Vesting. We hadde en rekke spørsmål om fortjenesten i kommentarene til forrige uke s MBA mandager innlegg Så dette innlegget kommer til å være om vesting. Vesting er teknikken som brukes til å tillate ansatte å tjene sin egenkapital over tid Du kan gi lager eller alternativer med jevne mellomrom og oppnå noe lignende, men det har alle slags komplikasjoner og er ikke ideelt. I stedet gir selskaper aksjer eller opsjoner på forhånd når ansatt er ansatt og vest for aksjen over en bestemt tidsperiode. Selskapene gir også aksjer og opsjoner til ansatte etter at de har vært ansatt i en årrekke. Disse kalles retensjonsstipend og de benytter også vesting. Vesting virker litt annerledes for aksjer og opsjoner Ved opsjoner får du et fast antall opsjoner, men de er bare bli din som du vestlig Når det gjelder lager, er du utstedt hele mengden av aksjer, og du er teknisk eier alt, men du er gjenstand for tilbakekjøp rett på det uvestede beløpet. ese er litt forskjellige teknikker, effekten er den samme. Du tjener din aksje eller opsjoner over en fast periode. Festeperioder er ikke standard, men jeg foretrekker en fire års vest med et oppholdsgodtgjørelse etter to års tjeneste På den måten er ingen ansatt mer enn halvparten er avhengig av hele egenkapitalposisjonen. En annen tilnærming er å gå med en kortere opptjeningsperiode, som tre år, og gjør oppholdsbidraget ettersom medarbeiderne blir fullstendig opptjent på den opprinnelige bevilgningen. Jeg liker denne tilnærmingen mindre fordi det er en periode på Tidspunktet når medarbeiderne er nær fullt oppnådd på hele sin egenkapitalposisjon. Det er også sant at fire års inntjeningstilskudd tendens til å være litt større enn tre års fortjeneste, og jeg liker ideen om en større stipend størrelse. Hvis du er en ansatt, saken å fokusere på er hvor mange aksjer eller opsjoner du vest for hvert år. Størrelsen på tilskuddet er viktig, men den årlige opptjeningsbeløpet er virkelig din egenkapitalbaserte kompensasjonsbeløp. ha ett år klippevest Det betyr at du må være ansatt i ett helt år før du går inn i noen av dine aksjer eller opsjoner Når det første års jubileum skjer, vil du veksle et engangsbeløp som tilsvarer ett års verdi av egenkapital og normalt Fortjenesteplanen vil være månedlig eller kvartalsvis etter at Cliffvesting ikke er godt forstått, men det er veldig vanlig. Årsaken til det ene årets klippe er å beskytte selskapet og dets aksjonærer, inkludert ansatte fra dårlig utleie som får et stort tilbud av aksjer eller alternativer, men viser seg å være en feil med en gang En klippevest gjør det mulig for selskapet å flytte den dårlige leien ut av selskapet uten fortynning. Det er et par ting om klippevestering verdt å diskutere Først, hvis du er nær en ansattes årsdag og bestemmer deg for å flytte dem ut av firmaet, bør du kjenne noen av egenkapitalen selv om du ikke trenger å gjøre det. Hvis det tok deg et år å finne ut at det var en dårlig leie, så er det noen skyld på alle, og det er ju dårlig tro for å brenne noen på klyp av en klippefesting og ikke vestlig noen aksjer. Det kan ha vært en dårlig leie, men et år er en meningsfull mengde ansettelse og bør gjenkjennes. Den andre tingen om klippevindu som er problematisk er hvis et salg skjer i løpet av det første arbeidsåret, tror jeg at klippen ikke skal gjelde hvis salget skjer i første års ansettelse Når du selger et firma, vil du at alle skal komme til betalingsvinduet da JLM kaller det Og slik at klippen ikke skal gjelde i et salgsarrangement. Og nå som vi snakker om et salgsarrangement, er det noen viktige ting å vite om å tjene på kontrollendring. Når en salgshendelse skjer, vil din aksjer eller opsjoner bli flytende eller i hvert fall vil bli solgt for kontanter eller byttes for overtakers verdipapirer Uvektet aksje og opsjoner vil ikke Mange ganger overtar aksjeren aksje - eller opsjonsplanen og din uvevd egenkapital vil bli uvestret egenkapital i overtakeren og vil fortsette å vest på din etablerte tidsplan. Så noen ganger vil et selskap tilby akselerert fortjeneste ved endring av kontroll til enkelte ansatte Dette er vanligvis ikke gjort for hverdagsleie Men det er vanligvis gjort for ansatte som sannsynligvis kommer til å være utenlandske i en salgstransaksjon CFO og General Counsels er gode eksempler på slike ansatte. Det er også sant at mange grunnleggere og tidlige nøkkelord forhandler om akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg anbefaler selskapene våre å være svært forsiktige med å akseptere akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg har sett disse bestemmelsene blir veldig smertefull og vanskelig å håndtere salgstransaksjoner i fortiden. Og jeg anbefaler også selskapene våre for å unngå full akselerasjon ved endring av kontroll og å bruke en dobbel utløser, vil jeg forklare både full akselerasjon ved endring av kontroll, slik at hele uvektet lager blir Det er generelt en dårlig ide. Men en akselerasjon på ett år med uvestret lager etter endring av kontroll er ikke en dårlig ide for certai n nøkkelpersoner, spesielt hvis de sannsynligvis ikke har en god rolle i overtakers organisasjon. Den dobbelte utløseren betyr at to ting må skje for å få akselerasjonen. Den første er endringen av kontroll. Den andre er en oppsigelse eller en foreslått rolle som er en demotion som sannsynligvis vil føre til at arbeideren forlater. Jeg vet at alt dette, spesielt forandringen av kontrollspørsmål, er komplisert. Hvis det er noe jeg kommer til å innse fra å skrive disse ansattes egenkapitalinnlegg, er det den ansatte egenkapital er et komplekst emne med mange fallgruver for alle. Jeg håper dette innlegget har gjort emnet for å tjene minst en gang lettere å forstå. Kommentarenes tråder til disse MBA mandagene har vært veldig bra, og jeg er sikker på at det er enda mer å bli lært om inntjening i kommentarene til dette innlegget. Homeartikler. Performere aksjeopsjoner i bredbaserte planer. Redaktørens notat Du kan finne mange flere artikler om ansattes eierskap og bedriftsprestasjoner i artiklene på tittelen Eierskapskonsepter og - forskning på vår hjemmeside. I det minste alle opsjoner som er utstedt i henhold til brede aksjeopsjonsplaner, er enten ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOer eller incitamentsfond opsjoner ISOs Disse planene kvalifiserer for fast prisregnskap, slik at de ikke vises på selskapets resultatregnskap på tidspunktet for tildeling. Noen executive planer bruker imidlertid ytelsesbaserte opsjoner. Disse planene gir at opsjonshaveren ikke vil innse noen verdi fra opsjonen med mindre spesifiserte vilkår er oppfylt, slik som aksjekursen overstiger en viss verdi over tilskuddskursen eller at selskapet overgår bransjen. Prestasjonsbaserte planer kan kreve variabel planregnskap, noe som krever at selskaper skal vise i resultatregnskapet en verdi bestemt ved å beregne forskjellen mellom tildelingsprisen på opsjonene og aksjens nåværende markedsverdi , multiplisert med andelen av opsjoner som er inntjent, justert for den akkumulerte forrige regnskapsført opptjeningen. En ytelsesbasert plan der målingsdatoen er den første datoen hvor antall aksjer og utøvelseskursen er kjent, oppstår etter datoen for tilskuddet utløser variabel planlegger regnskap. Dette treff til inntekter hindrer de fleste selskaper i å bruke minst noen slags ytelsesalternativer i en bred plan, selv om det kan gis et argument om at aksjonærene skal være mye lykkeligere med denne tilnærmingen. Så lenge aksjonærene forblir i lykkelige regnskap uvitenhet, men den faste tilnærmingen ser ut til å bli bedre. Bedrifter kan imidlertid også være opptatt av at vedlegg av et ytelseskriterium for alternativer kan være upassende for ikke-ledende ansatte fordi de har for liten kontroll over å hjelpe selskaper med å oppfylle målene. Selvfølgelig har de ikke mer kontroll over om selskapets aksjekurs øker over tilskuddskursen, men lagring av forhold kan gjøre o forutsetninger for ytelsesbaserte planer motsetter at det å gi spesifikke mål kan bidra til å fokusere ansattes interesse på selskapsspesifikke mål, mens ansatte ofte kan dra nytte av opsjoner rett og slett fordi næringen eller det brede markedet går bra. Planene kan også være enklere å selge til minst noen aksjonærer, spesielt hvis de kvalifiserer for fast planregnskap Hvis disse eller andre argumenter er overbevisende, kan flere typer ytelsesalternativer bli vurdert. Planene som er beskrevet her, er ikke de eneste valgene selskapene kan pålegge alle mulige ytelseskriterier og opsjon vilkår Uansett hvilket valg det gjør, må man imidlertid passe på at det lett kan forstås av ansatte, at den har en reell sjanse til å levere meningsfull verdi, at den passer med selskapets kultur, og at den ikke vil føre til rekruttering eller oppbevaring problemer. Plans som tillater fast planregnskap. Formidlingsstøtte. I det enkleste av planene gir selskapet kun opsjoner på ach oppnåelse av bestemte spesifiserte mål, som aksjekurs eller fortjeneste Boeing kunngjorde en slik plan for noen år siden. Forberedelse-akselerert Vesting. Disse planene gir opsjoner som vanlig, og har en normal opptjeningsplan. Men hvis spesifiserte mål er oppfylt, øker aksjemarkedet For eksempel vil en 25 års opptjeningsplan resultere i 75 innkjøp etter tre år, men inntjening kan akselereres til 100 dersom inntektsmålene er oppfylt. Disse planene får normalt fast planregnskap så lenge grunnopptjeningsplanen ikke overskrider selskapets s normal opsjonsopptjeningsplan eller, hvis det er den eneste typen plan, hva ville være uten tvil normalt i bransjen. Premieprisene. Disse opsjonene er gitt til en kurspris den pris aksjene kan utøves på som overstiger dagens Pris, så for dem å ha en verdi, må aksjene øke til minst denne høyere målprisen. Selskaper må imidlertid gi opsjonsinnehavere rett til å utøve sine opptjente opsjoner, selv om premien Kvaliteten er under målprisen. Eksempelvis kan dagens pris ved tildeling være 10, og strykeprisen kan være 15. Dersom aksjene går til 14 når de er fullt anskaffet, vil opsjonsinnehaveren kunne benytte seg av muligheten til å kjøpe 14 aksjer for 15.Plans som krever variabel planregnskap. Prisvesterte opsjoner. Med disse planene er opsjoner tildelt til dagens pris, men innehaveren har kun vester når aksjene når en utpekt høyere pris. En plan kan gi at noen av opsjonene vil veksle til en pris, mens andre vil vesle til en høyere pris. Foretrukne opsjoner. Disse alternativene er knyttet til bestemte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål. Som prisbaserte opsjoner, venter de på oppnåelse av et mål, bortsett fra at noen annen måling enn aksjekurs gir avtrekkeren, for eksempel inntekter, fortjeneste eller avkastning på investering. Indexed Options. Fordi opsjoner kan ha verdi selv i et selskap som underpreformer sin bransje, gir indekserte alternativer at målprisen e hvor aksjer kan utøves er indeksert av prestasjon av jevnaldrende eller markedet generelt For eksempel, for opsjoner gitt til 30, hvis indeksen av peer-aksjekursene stiger 50, kan aksjene utøves på 45 Så bare selskapets ytelse av over 45 ville gi verdi Alternativt, hvis aksjekursen går ned med mindre enn indeksen, kan innehaverne få verdi selv om aksjekursen har gått ned. Hold Informed. Performance Accelerated Restricted Stock Award Planer PARSAPs. Real-Time etter timer før - Market News. Flash Sitat Sammendrag Sitat Interactive Charts Default Setting. Vær oppmerksom på at når du har valgt ditt valg, vil det gjelde for alle fremtidige besøk til Hvis du når som helst er interessert i å gå tilbake til standardinnstillingene, velg Standardinnstilling ovenfor. Hvis du har noen spørsmål eller støter på problemer ved å endre standardinnstillingene, vennligst send epost. Bekreft ditt valg. Du har valgt å endre standardinnstillingen for Quote Search Denne viljen Nå er standard målsiden din, med mindre du endrer konfigurasjonen din igjen, eller du sletter informasjonskapslene dine. Er du sikker på at du vil endre innstillingene dine. Slå av annonseblokkeren eller oppdater innstillingene dine for å sikre at javascript og informasjonskapsler er aktivert, slik at vi kan fortsett å gi deg de førsteklasses markedsnyheter og data du kommer til å forvente fra oss.
No comments:
Post a Comment